Du « nouveau » sur la liberté d’expression du salarié

La liberté d’expression du salarié constitue un sujet régulièrement nourri par la jurisprudence. Trois points méritent à cet égard une attention particulière.

1. La liberté d’expression comme liberté fondamentale

Tout d’abord, il est de jurisprudence constante qu’un salarié jouisse dans l’entreprise de la liberté d’expression : les propos qu’il assène, égrène, diffuse, avec ou sans humour, même vertement, sur l’entreprise (sa stratégie, son fonctionnement), sur le management, à l’encontre de ses collègues peuvent être protégés par la liberté d’expression, qualifiée de liberté fondamentale. A ce titre, toute mesure disciplinaire (y compris le licenciement) qui y porterait atteinte encourt la nullité, dont les conséquences (notamment financières) sont loin d’être négligeables pour l’employeur. Complète l’édifice la métaphore du « motif contaminant » : si la lettre de licenciement formule plusieurs griefs, dont l’un matérialise un reproche sur les propos tenus, l’ensemble du motif est susceptible de « tomber ». Car l’un d’eux heurte la liberté d’expression. Partant, il convient de bien réfléchir en amont sur le point de savoir s’il est judicieux ou non d’énoncer un grief tenant au propos du salarié…

2. Le contrôle de l’abus de la liberté d’expression du salarié

Ensuite, la Cour de cassation a récemment, par plusieurs arrêts du 14 janvier 2026 (not. n° 23-19.947, FS-B), modifier sa grille méthodologique. Exit le contrôle de l’abus de la liberté d’expression (retenu en cas de « diffamation », « injures » ou en l’hypothèse d’un « excès ») ; entre en lice un nouveau contrôle, fortement inspiré de celui opéré par la Cour européenne des droits de l’homme (dans l’arrêt « Dédé contre Turquie »). Ainsi, pour vérifier si l’atteinte à la liberté d’expression est licite, le licenciement étant alors à l’abri de la nullité, il convient « de prendre en considération la teneur des propos litigieux (1), le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits (2), leur portée et leur impact au sein de l’entreprise (3) ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur (4) puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi ». L’on y voit un contrôle « plus poussé », à cet égard, « plus » protecteur de ladite liberté, qui invite à davantage mesurer l’opportunité d’opposer un tel grief à un salarié.

3. Que recouvre la liberté d’expression du salarié ?

Enfin, une question taraude : que recouvre exactement la liberté d’expression ? Quel est son contenu ? Si elle est regardée de manière (trop ?) extensive, un « effet d’aubaine » est à craindre : l’identifier, la voir « partout », la nullité irradierait toute mesure patronale. Certains arrêts récents semblent annoncer un cantonnement de la liberté d’expression. Évoquons, par exemple, l’arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-13.823, F-D). La lettre de licenciement mentionne « une insuffisance professionnelle et un comportement inadapté et agressif », le paragraphe consacré aux propos tenus par mail a « pour objet d’illustrer l’état d’esprit du salarié, son tempérament négatif et son comportement inadapté ». Est-ce une atteinte illicite à la liberté d’expression ? Non, « le courriel litigieux ne relevait pas de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, (…) l’employeur n’avait pas porté atteinte à cette liberté » !