DUERP : l’absence de document unique peut désormais coûter cher à votre entreprise

La loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales, définitivement adoptée le 11 mai 2026, crée une nouvelle amende administrative en cas d’absence de DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels). Contrairement à la sanction pénale existante, cette amende peut être prononcée directement par l’inspection du travail, sans passer par un tribunal — et elle est multipliée par le nombre de salariés concernés.

Toutes les entreprises sont concernées, quel que soit leur effectif, y compris les TPE d’un ou deux salariés.

1. Qu’est-ce que le DUERP ?

Pour rappel, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire pour toutes les entreprises dès le premier salarié, sans condition d’effectif (code du travail, art. L. 4121-3-1 et R. 4121-1).

Concrètement, le DUERP recense l’ensemble des risques auxquels sont exposés les salariés dans l’entreprise : risques physiques, organisationnels, psychosociaux, liés aux postes de travail, aux équipements, aux méthodes de travail. L’employeur y consigne les résultats de cette évaluation et assure la traçabilité collective des expositions.

Deux règles de mise à jour à retenir :

• dans les entreprises d’au moins 11 salariés, une mise à jour est obligatoire chaque année ;
• dans toutes les entreprises, quel que soit l’effectif, le DUERP doit être actualisé dès qu’un changement important intervient dans les conditions de travail (nouvel aménagement, nouvel équipement, réorganisation d’un service, etc.).

2. Ce qui change avec la nouvelle loi du 11 mai 2026

Dans la pratique de terrain, le DUERP est souvent perçu comme une formalité administrative de plus, réalisée une fois « pour être en règle » puis oubliée dans un tiroir. C’est précisément ce qui change avec la nouvelle loi.

Ce qui change concrètement : une amende administrative en plus de l’amende pénale

La loi adoptée le 11 mai 2026 change la donne en ajoutant l’absence de DUERP à la liste des manquements pouvant faire l’objet d’un avertissement ou d’une amende administrative prononcée directement par l’inspection du travail, sur rapport d’un agent de contrôle (code du travail, art. L. 8115-1, 6° nouveau). Cette voie administrative est plus rapide et plus systématique que la voie pénale — c’est là tout l’enjeu pour les entreprises.

L’amende administrative est plafonnée à 4 000 € par salarié concerné par le manquement. Autrement dit, ce n’est pas une amende forfaitaire par entreprise : le montant peut donc grimper rapidement dès que l’effectif augmente.

Ce plafond est encore majoré en cas de réitération :

• 6 000 € par salarié si un manquement de même nature a déjà donné lieu à un avertissement depuis moins d’un an ;
• 8 000 € par salarié si un manquement de même nature a déjà donné lieu à une amende depuis moins de deux ans.

Bon à savoir : le texte final ne sanctionne que l’absence pure et simple de DUERP, et non le simple défaut de mise à jour. Des amendements en ce sens avaient été discutés au Parlement, mais n’ont pas été retenus, les parlementaires ayant considéré qu’un DUERP est par nature un document évolutif, difficile à évaluer à un instant T. Concrètement : avoir un DUERP existant, même imparfait ou pas parfaitement à jour, protège d’ores et déjà l’entreprise de cette nouvelle amende administrative — à condition qu’il existe réellement et qu’il ne soit pas une simple coquille vide.

Entrée en vigueur : la loi doit encore franchir l’étape d’un éventuel contrôle du Conseil constitutionnel, puis être publiée au Journal officiel, avant de devenir applicable.

3. Pourquoi ce sujet dépasse largement la « formalité RH »

Le DUERP n’est pas un simple document juridique à produire pour éviter une sanction. C’est, avant tout, le reflet d’un diagnostic organisationnel du travail réel :

• Quelles sont les situations de travail concrètes de chaque poste, au-delà de la fiche de poste théorique ?
• Quelles évolutions récentes (nouveaux outils, réorganisation, nouveaux locaux) ont modifié l’exposition aux risques ?
• Quels signaux faibles de tension ou de charge de travail remontent du terrain, et sont-ils objectivés quelque part ?

Un DUERP réalisé sérieusement suppose donc une méthode d’observation et d’entretiens, une actualisation régulière arrimée à la vie réelle de l’entreprise, et une capacité à formaliser des plans d’action correctifs — pas seulement une liste de risques cochée une fois par an.

4. Ce que nous recommandons concrètement

Avant même de parler de sanction, trois actions simples permettent de sécuriser votre entreprise :

1. Vérifier l’existence et le contenu réel de votre DUERP : un document existe-t-il vraiment, correspond-il à l’activité actuelle de l’entreprise, a-t-il été partagé avec les représentants du personnel s’il y en a ?
2. Identifier les changements récents non intégrés : réorganisation, nouveaux postes, nouveaux locaux, nouveaux équipements — tout changement doit déclencher une mise à jour, quel que soit l’effectif.
3. Programmer une revue annuelle formalisée, avec un plan d’actions de prévention associé, et pas seulement un document statique.

Se faire accompagner : un choix pertinent, pas un réflexe de précaution excessive

Anticiper ce sujet avec un accompagnement externe permet de transformer une obligation légale en un véritable outil de prévention et de pilotage RH.

Légi RH vous accompagne pour aller au-delà de la simple mise en conformité.