Forfait jours : un suivi insuffisant de la charge de travail peut coûter cher à l’employeur

Le forfait annuel en jours offre une grande souplesse dans l’organisation du travail des cadres. Mais cette liberté a un prix : l’employeur doit impérativement assurer un suivi sérieux et régulier de la charge de travail du salarié. À défaut, la convention de forfait jours peut être annulée, ouvrant la porte au paiement d’heures supplémentaires — parfois pour des montants très élevés. La Cour de cassation vient de le rappeler fermement dans un arrêt du 11 mars 2026 (Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-22163 D, 2nd moyen).

1. Un salarié réclame des heures supplémentaires malgré son forfait jours

Dans cette affaire, un directeur technique soumis à une convention individuelle de forfait en jours demande en justice la résiliation de son contrat et le paiement d’heures supplémentaires. Pourtant, un accord collectif était bien en place dans l’entreprise. Alors, pourquoi l’employeur a-t-il perdu ?

Parce que l’existence d’un accord ne suffit pas. Encore faut-il l’appliquer réellement. Or, l’employeur n’avait pas organisé d’entretiens individuels en 2019 et 2020, alors même que le salarié avait signalé une charge de travail « très soutenue » et un besoin de renfort depuis plusieurs années. La hiérarchie avait même reconnu cette surcharge par écrit. Malgré ces alertes, aucune mesure concrète n’avait été prise.

2. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de forfait jours ?

Pour qu’une convention de forfait jours soit valide, l’employeur doit respecter plusieurs obligations cumulatives.

D’abord, un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) doit prévoir le recours au forfait jours, et une convention individuelle écrite doit être signée avec le salarié.

Ensuite, l’employeur est tenu d’assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail. Concrètement, cela implique de tenir un document de contrôle des journées travaillées, de vérifier le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, et d’organiser au minimum un entretien annuel abordant la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.

Ces obligations s’appliquent à tous les accords, qu’ils aient été conclus avant ou après la loi Travail de 2016.

3. Des conséquences financières lourdes pour l’employeur

Lorsque ces règles ne sont pas respectées, la convention de forfait jours est considérée comme nulle et inopposable au salarié. Résultat : le salarié peut réclamer le paiement de toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale, calculées sur une base hebdomadaire.

Dans cette affaire, la facture a été particulièrement salée. L’employeur a été condamné à verser plus de 55 000 € en rappel de salaires pour heures supplémentaires, près de 19 000 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos, plus de 1 900 € d’indemnité de congés payés, et 5 000 € de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos.

Ce qu’il faut retenir

Le forfait jours n’est pas un blanc-seing. Un suivi formel et régulier de la charge de travail est indispensable pour sécuriser la convention. Face aux signaux d’alerte d’un salarié, l’employeur doit agir concrètement — et en garder la preuve. À défaut, le risque financier peut s’avérer considérable.

-> Legi RH vous accompagne dans les modalités de mise en œuvre du forfait jour et de son suivi afin de vous sécuriser dans vos pratiques.