L’enquête interne : une proposition de loi pour définir l’enquête interne

Les enquêtes internes en entreprise connaissent une forte progression ces dernières années. Cette augmentation s’explique par plusieurs facteurs que nous vous expliquons dans cet article.

« Boom des enquêtes internes »

• Une hausse des signalements des salariés
• Un contexte sociétal avec des personnes plus sensibilisées et donc plus susceptibles d’identifier et de dénoncer
• Une hausse des tensions et conflits (notamment avec le travail à distance)
• Des rapports humains mis à l’épreuve avec un rapport à l’autorité plus compliqué (mésentente, changement de responsable…), des conflits exacerbés…

Dans ce contexte où le recours aux enquêtes internes s’est accru, le 9 décembre 2025, une proposition de loi visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes a été déposée à l’Assemblée nationale par Mme la députée Christelle Minard. Même si son avenir est incertain, elle peut être un point d’appui pour l’employeur qui diligente ce type d’enquête, par exemple en cas de suspicion de harcèlement.

Dans l’attente de ce projet de loi, la pratique des enquêtes internes impose déjà à l’employeur une vigilance accrue quant aux conditions dans lesquelles elles sont conduites.

Une méthodologie :

L’une des premières décisions de l’employeur consiste à désigner la personne ou le service chargé de conduire l’enquête interne. Si les juridictions reconnaissent à l’employeur une certaine liberté dans ce choix, elles exercent un contrôle sur la méthodologie d’enquête mise en œuvre.

La bonne exécution de l’enquête repose nécessairement sur une prise en compte de la pluralité de facteurs et une coopération entre les différents acteurs.

Les enquêtes internes exposent également ses salariés et dirigeants à des risques non négligeables, tant personnels que juridiques, notamment lorsque l’enquête interne révèle des manquements qui leur sont personnellement imputables.

Les principes directeurs de la conduite des enquêtes internes

• Le contradictoire : tant le salarié présumé victime que le salarié présumé auteur doivent avoir le droit d’être entendus au cours de l’enquête pour les faits allégués les concernant directement.
• L’impartialité : L’enquête est menée de manière indépendante et impartiale, à charge et à décharge. Elle respecte la présomption d’innocence et implique l’absence de tout conflit d’intérêts, réel ou apparent, entre l’équipe d’enquête et les parties concernées.
• La confidentialité : l’identité des salariés ayant participé à l’enquête, les propos, documents et éléments recueillis au cours de l’enquête n’ont pas vocation à être diffusés en interne ou en dehors de l’entreprise, ou à des tiers.
• La célérité : l’employeur doit réagir immédiatement au regard de la gravité des faits portés à sa connaissance.
• L’absence de représailles : il convient de veiller à garantir l’absence de toute mesure de représailles tant à l’égard du salarié auteur du signalement qu’à l’égard du salarié visé ou de tout salarié qui serait auditionné ou désigné au cours de l’enquête interne.
• La proportionnalité et respect de la vie privée : les mesures d’investigations mises en œuvre sont proportionnées aux faits à l’origine de l’enquête et ne peuvent porter atteinte aux droits des salariés.

Enjeu d’objectivité et de méthodologie : Une indépendance des enquêteurs et une impartialité afin d’éviter tout conflit d’intérêts.

L’équipe LEGI RH est à votre disposition pour vous accompagner dans la conduite d’enquête interne.