Entretiens d’évaluation : des critères comportementaux à manier avec prudence

La Cour de cassation a récemment rappelé un principe essentiel : un dispositif d’évaluation ne peut porter que sur des critères professionnels, précis, objectifs et pertinents.
(Articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail ; Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-42368 D).

Une décision récente de la Cour de cassation

Dans une décision rendue le 15 octobre 2025, la Cour de cassation a confirmé l’illicéité d’un système d’évaluation intégrant des notions telles que :

• l’optimisme,
• l’honnêteté,
• le bon sens.

Ces critères ont été jugés trop subjectifs, insuffisamment définis et difficilement rattachables à l’activité professionnelle.

Ce qu’il faut retenir pour les pratiques RH

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit d’évaluer le travail de ses salariés.
Cependant, cette évaluation ne peut se fonder que sur des critères objectifs et directement liés aux aptitudes professionnelles des collaborateurs.

Les dimensions comportementales peuvent être abordées, mais uniquement si elles sont formulées de manière rigoureuse et en lien avec la nature de l’emploi.

Un rappel fort pour les employeurs

Cette décision constitue un rappel important : un outil d’évaluation mal conçu peut être invalidé dans son intégralité, entraînant des conséquences juridiques et managériales significatives.

Référence : Cass. soc. 15 octobre 2025, n° 22-20716 FB – Lire l’arrêt dans son intégralité